A hores d'ara tots els fans de Xiaomi saben qui és Lei Jun, però quants saben què és Xiaomi? Aquí informarem d'una entrevista feta amb el magnat el 13 de setembre i publicada a Tencent Tech, en la qual explicarà què té reservat per a Xiaomi i per a tota la plantilla. Només entendràs al final a què es refereix quan diu “una qüestió de vida o mort”.
El futur és precisament el tema crucial: de fet, ha presentat un pla colossal de reurbanització a llarg termini que permetrà que els joves talents s'incorporin a la plantilla de l'empresa.
Entrevista
Aquest article és una traducció adaptada de aquesta entrevista a Lei Jun publicat a Tencent Tech.
Intervistador: Quan vau començar a pensar en aquest pla de renovació? Això era abans de la sortida a borsa?
Lei Jun: De fet, va ser molt abans. Quan vaig supervisar personalment el negoci dels telèfons intel·ligents el 2016, vaig fer algunes proves amb la promoció dels empleats més joves a la direcció, i després d'això, els nostres departaments de vendes i servei van tenir un bon rendiment. Es pot dir que aquests canvis van ser un factor clau en el nostre gir positiu durant l'any 2017. Durant aquest procés, la idea d'una reestructuració més àmplia va anar agafant forma. A finals de l'any passat vaig començar a parlar amb Liu De (cofundador i vicepresident) i Wang Chuan (cofundador), i després de la sortida a borsa vam tenir discussions més serioses i vam esbossar aquest pla d'ajust sistemàtic.
L'estructura, doncs, sembla molt clara ara i tindreu més joves que us denuncien directament; Això augmenta els vostres deures i augmenta la pressió sobre vosaltres?
De fet, tot el contrari. La idea d'aquesta reestructuració és reforçar les funcions de la nostra seu central i enviar socis a grups estratègics on trobaran més joves. El departament de personal que lideraran Liu De i Wang Chuan m'ajudarà a organitzar el treball i formular estratègies de desenvolupament, dirigir tots els departaments de serveis i implementacions estratègiques, així com dur a terme la formació i la gestió bàsica del talent. El meu pensament és que si Xiaomi vol convertir-se en una empresa amb ingressos d'un bilió de RMB (la moneda xinesa que coneixem com a iuan), hem de reforçar el nostre "cervell" i reunir experts a la seu perquè el "cervell" no sigui. només jo. Quan el teu cervell és fort, també has de mantenir forts els teus músculs. Per tant, hem de donar els nostres serveis bàsics als joves i deixar-los assolir els seus objectius a la manera d'una start-up jove que atragui joves talents entusiastes. Necessites sang fresca constant per mantenir un equip talentós i eficaç.
He llegit la descripció del teu anunci de renovació. Si ho dius, vol dir que el departament organitzatiu i el departament de personal seran departaments forts?
Per descomptat, departaments molt forts. Si no són forts, no em podran ajudar! Abans era com un comandant solitari a la seu, però ara vull que vinguin més departaments per ajudar-me a compartir la càrrega. Estic segur que sabeu que en el passat m'he sentit esgotat (probablement referint-me a quan va dimitir com a conseller delegat de Kingsoft per motius de salut l'any 2007), però encara estic sempre disposat a assumir les meves responsabilitats. Però ara la situació és que encara que treballés incansablement, no n'hi ha prou. Necessito persones i grups prou forts per ajudar-me.
Així que estaràs una mica més relaxat en el futur?
Ho hauria de ser, sí. Això em donarà més temps per considerar la direcció estratègica d'alguns grups clau. Si després d'això no estic una mica més relaxat, serà un senyal que el departament de personal i el departament d'organització no estan fent prou bé la seva feina.
Continuarà després la reelaboració de l'estructura organitzativa?
Sí. Aquest és un començament important, però només és el començament. L'empresa compta amb 20.000 persones al seu càrrec i aquest ajust afectarà bàsicament a 4.700 persones dels quatre departaments originals (MIUI, entreteniment, ecosistemes i TV). Els departaments de telèfon intel·ligent, vendes i servei només veuran alguns petits canvis, però no formaran part del pla general.
Aleshores, aquest és un procés a llarg termini?
Sí. Durant els propers dos anys, Xiaomi definitivament continuarà reestructurant-se i optimitzant-se. Vull dir, quan aconsegueixes alguna cosa perfecte la primera vegada i ja no necessites ajustaments? Aquest és un procés gradual i s'ha d'aplicar a fons a tots els nivells de l'organització. Per exemple, l'any passat el nostre president Lin Bin va traslladar Xiaomi Web al nostre departament mòbil i avui encara està optimitzant l'estructura interna d'aquest departament.
Vas començar amb 2.000 persones i ara en tens 20.000. Hi ha una gran diferència! Pots resumir els canvis fets?
En els primers temps, la nostra estratègia era semblant a la de la guerrilla, o potser una unitat d'operacions especials. Vam fer alguns miracles i va enfortir alguns líders increïbles que teníem i que es van convertir en el veritable valor d'aquesta empresa. Però avui amb ingressos de centenars de milers de milions de RMB i prop de 20.000 empleats, aquestes tàctiques de guerrilla simplement no funcionaran. Has de ser capaç de fer una guerra mòbil, has de ser capaç de guanyar lluites prolongades i, sobretot, has de ser capaç de fer una guerra a gran escala. Hem passat d'una banda de guerrillers a un gran exèrcit permanent. Aleshores, quin és el següent (pas)? Hem de continuar lluitant, per això estudiem les estratègies de guerra que hi ha des de fa mil·lennis i necessitem un sistema on les guerrilles puguin crear estratègies i tenir defenses sòlides. Així que volem enfortir els “cervells” i la posició de la seu. Volem un nucli jove i vigorós a la seu central i el personal i els departaments organitzatius que s'uneixin als fundadors al capdavant i em donin una mica d'assistència en els serveis bàsics i el talent. En primer lloc, Xiaomi ha de mantenir el seu entusiasme, entusiasme i capacitat d'innovació, hem de començar a conrear i promoure un gran nombre d'equips directius joves i crear equips de comandament de primera línia més dinàmics i emprenedors.
Més de 10 líders empresarials han estat ascendits al nivell de director general del departament: realment no hi ha cap risc?
Et dic que tinc molta confiança en aquests joves. Aquest grup de joves és molt bo i la majoria són dels anys 80. L'equip liderat per Xiaomi ha aconseguit grans resultats i té una rara lleialtat cap a Xiaomi. Els talents són realment estimats; no t'ho creus, si no el deixes provar, mai sabres si no pots fer-ho, no pots ser un autèntic talent si no ho intentes.
Has pensat molt en això. Abans tenia la impressió que sempre estaves pensant en el producte i en l'estratègia, però sembla que en diferents etapes de desenvolupament, el que has de tenir en compte sempre és diferent.
Hem d'avaluar seriosament la qüestió de l'organització. Durant els darrers vuit anys hem tingut un èxit increïble, però seguir endavant com la guerrilla comportarà grans problemes. Tenim 20.000 persones i els equips seguiran ampliant-se, així que construir un mal sistema organitzatiu és un risc; si el futur equip continua expandint-se i construint un mal sistema organitzatiu vol dir que el risc de perdre la guerra és molt alt: és una qüestió de vida o mort.
Personalment, llegint i traduint aquesta entrevista vaig entendre una cosa: realment hi ha una diferència entre un "cap" i un "líder". Què en penses? Què suposa per a tu aquest “rejoveniment” de la plantilla?
